¿Qué es una entrevista laboral? 

Una entrevista laboral, o de trabajo, es una estrategia usada para el proceso de reclutamiento y selección. A grandes rasgos, es una conversación que se da entre un candidato para un cargo y un reclutador o representante de la empresa. En este espacio, las dos partes involucradas se conocen mejor en términos de experiencia, habilidades, metas a futuro y beneficios. Gracias a esto, deciden cómo continuar el proceso de reclutamiento y selección.

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Todas las entrevistas laborales buscan conseguir la siguiente información de los candidatos: 

• Experiencia laboral previa: se refiere a todos los puestos anteriores que ha ocupado el candidato, sus responsabilidades y sus mejores logros. 
• Habilidades blandas: como la comunicación, el liderazgo, la persuasión, la resiliencia y la perseverancia, entre otras. 
• Competencias técnicas: son todos los conocimientos técnicos que tiene el candidato sobre el área del cargo.
• Motivación: preguntas que ofrecen claridad sobre los objetivos personales y profesionales del candidato y lo que lo invita a mejorar. 
• Ajuste cultural: con esto el reclutador sabrá si el candidato encaja con los valores de la organización. 

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Cabe mencionar que los objetivos de las entrevistas varían según la perspectiva del candidato y el reclutador. Para el candidato es un espacio para demostrar su conocimiento, experticia y experiencia en el área. Además, le permite entender los valores y cultura laboral de la organización. Mientras que para el reclutador, la entrevista le permite validar las aptitudes del candidato, conocer sus motivaciones y su personalidad.

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Para que la entrevista sea más fácil de llevar, las preguntas deben tener un orden lógico. Es decir, la idea es que las preguntas se conecten entre sí para que el candidato sea lo más sincero posible y pueda hilar sus ideas y experiencias de la mejor manera.

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Las entrevistas laborales pueden tener distintos formatos y enfoques. Entre estos existen tres grandes grupos: entrevistas por fase del proceso de selección y reclutamiento, entrevistas por estructuras y entrevistas por cantidad de candidatos o grupales. Te las explicamos a continuación:

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Entrevista por fase de reclutamiento y selección

Este tipo de entrevista, como su nombre lo indica, depende de la fase del proceso de reclutamiento y selección. Se divide en tres tipos dependiendo el cargo y el tamaño de la empresa. 

• Entrevista de preselección: sirven de filtro para determinar cuáles candidatos cumplen con los requisitos mínimos para el cargo. 
• Entrevistas de panel: se realizan con varios representantes de distintas áreas de la empresa y junto a R.R. H.H. Sirven para entender la idoneidad del candidato para la empresa.  
• Entrevistas finales: es la última etapa del proceso y el candidato se reúne con el líder de área o de la empresa para definir si son aptos para el cargo y la contratación.

Entrevistas por estructuras 

Las entrevistas por estructuras son una técnica metódica de entrevista en la que se emplean las mismas preguntas para todos los candidatos. Es decir, existen unos criterios de puntuación estandarizados para evaluar las habilidades de los postulantes, minimizando así la subjetividad y sesgos personales del reclutador.

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Existen tres tipos de entrevistas por estructura: 

• Entrevista estructurada: consiste en una serie de preguntas cerradas sobre la experiencia, formación, al igual que los intereses personales y profesionales del postulante. Los candidatos reciben un puntaje específico según su respuesta.
• Entrevista semiestructurada: se realizan preguntas estructuradas y abiertas que permiten al candidato exponer por qué es el más apto para el cargo.
• Entrevista libre: es una entrevista que no tiene unas respuestas esperadas y sirve para evaluar las habilidades comunicativas del postulante. 

Entrevistas por cantidad de candidatos/grupales

Las entrevistas por cantidad de candidatos son conversaciones que se dan en grupos de más de 5 personas. Usualmente, constan de uno o dos reclutadores que, simultáneamente, buscan los perfiles más aptos del grupo.

Estas entrevistas suelen filtrar a los candidatos según sus habilidades técnicas base y su personalidad. Además, ofrecen información sobre las habilidades de comunicación, trabajo en equipo, potencial para liderazgo y resolución de conflictos de los postulantes. Todo esto permite que los reclutadores perciban que tan bien se adapta la persona con la cultura laboral de la empresa en el menor tiempo posible.

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Los pasos de la entrevista

Para un reclutador, la entrevista es una mezcla de estrategia y empatía para encontrar el candidato más apto para la posición y la empresa. Es por eso que te proponemos estos cinco pasos para organizar y llevar a cabo una buena entrevista: 

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• 1. Conocimiento del contexto de la empresa.
• 2. Entendimiento en profundidad los requerimientos del cargo. 
• 3. Planificación de la entrevista. 
• 4. Retroalimentación al candidato.

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1. Conocimiento del contexto de la empresa

Conocer el contexto de la empresa es el entendimiento de la misión, visión, valores y función de la empresa. Por lo general, esto involucra también conocimiento sobre la industria en la que se mueve la compañía y lo que la marca de la misma representa. 

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Gracias al entendimiento del contexto de la empresa, el reclutador desarrolla parámetros para evaluar el ajuste cultural de los candidatos. Además, promueve la transparencia de la empresa con los candidatos, pues resuelve la mayoría de preguntas planteadas por los postulantes y establece expectativas. 

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2. Entendimiento de los requerimientos del cargo

Los requerimientos del cargo son todas aquellos requisitos que un postulante debe cumplir para ejercer un cargo. Estos son descritos dentro de la publicación de la vacante y explican las responsabilidades del día a día, al igual que el conocimiento, experiencia y habilidades blandas necesarias para ejecutarlas. 

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Algunas preguntas guía sobre los requerimientos del cargo son:

• ¿A qué área pertenece el cargo?
• ¿Cuál sería su equipo tentativo?
• ¿Qué haría en su día a día? ¿Qué herramientas usa?
• ¿Cómo se mide su éxito y su experiencia?
• ¿Cuál es su remuneración o presupuesto? 

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El reclutador necesita tener claridad en los requerimientos del trabajo para hacer del proceso algo más eficiente, específico y puntual. Dicho de otro modo, cuantos más detalles sobre el cargo tenga el reclutador podrá comunicarse más asertivamente con el candidato.

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3. Planificación de la entrevista

La planeación de una entrevista es la organización logística y estructural de la misma. Dicho de otro modo, la planeación consiste en definir el lugar, la hora, el tipo de entrevista y por consiguiente las preguntas pertinentes, comunicación con el candidato y garantizar que el proceso cumpla con todos los requisitos legales necesarios. Una buena planificación de entrevista es crucial para que esta sea un éxito, pues garantiza la toma de decisiones de contratación informadas y fomenta la eficiencia. 

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Hay dos aspectos a tener en cuenta cuando se planea la entrevista. Por un lado, hay que considerar aspectos prácticos como, por ejemplo, qué tipo de entrevista funciona mejor para el cargo y las preguntas que brindarán al reclutador toda la información necesaria para seguir con el proceso de reclutamiento y selección. Por otro lado, están los aspectos logísticos que se encargan de la organización del espacio de la misma.

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Aspectos prácticos

Los aspectos prácticos, por su parte, son algo más de la entrevista en sí. Aquí se incluyen los objetivos, el protocolo, el lenguaje y los tipos de preguntas de la misma. De hecho, existen dos grandes categorías de preguntas para entrevistas laborales.

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A continuación profundizamos en ellas:

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Preguntas conductuales

Las preguntas conductuales son preguntas que tienen como objetivo analizar las reacciones del candidato en situaciones previas. Estas preguntas permiten obtener ejemplos concretos sobre las experiencias personales y laborales del candidato. Gracias a esta información es posible comprender cómo este participará en el trabajo. 

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Algunos ejemplos son:

• ¿Cómo mantienes el rumbo mientras trabajas en muchas iniciativas con fechas inamovibles?
• Dame un ejemplo de un momento en el que hayas cometido un error importante en el trabajo. ¿Cómo afrontaste las consecuencias?
• ¿Tienes alguna experiencia de trabajo con compañeros difíciles? ¿Cómo manejaste la situación?
• ¿Ha habido algún momento en el que tu carga de trabajo ha sido excesiva? ¿Cómo respondiste en ese entorno?
• ¿Alguna vez has tenido que realizar una tarea para la cual no estabas capacitado? ¿Qué hiciste? ¿Cómo lo llevaste a cabo? 

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Idealmente, el candidato responderá con el método STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) para expresar su experiencia y conocimiento. De esta manera, explicará la situación, las acciones que tomó o el plan de acción que pensó y finalmente expondrá sus resultados.  

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Preguntas situacionales 

Las preguntas situacionales están pensadas para evaluar cómo los postulantes afrontarían situaciones hipotéticas pensadas a futuro. Estas preguntas ofrecen un contexto y una lista de posibles respuestas. Por lo general, los temas que tratan se refieren al ambiente laboral y tienen como objetivo entender cómo un candidato solucionaría problemas, cómo escoge sus prioridades y si está dispuesto a pedir ayuda.  

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Ejemplos de preguntas situacionales incluyen:

• Supón que estás dirigiendo un proyecto y alguien de tu equipo de trabajo no está cumpliendo con sus responsabilidades. ¿Qué harías en esta situación? ¿Cómo tocarías el tema con ese miembro de tu equipo? ¿Por qué?
• Imagina que debes cumplir con X tareas en tu día a día. ¿Cómo las organizarías? ¿Cuál sería su orden de importancia? 
• ¿Qué harías si dos de tus compañeros de equipo tienen ideas diferentes sobre como ejecutar el proyecto y no se pueden poner de acuerdo? 
• ¿Cómo manejarías un cambio abrupto en la fecha de entrega de un proyecto muy importante? 
• Luego de un mes difícil en donde las métricas del área, o equipo, han bajado ¿cómo abordarías la motivación de tus compañeros? 

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Dependiendo del perfil del candidato que se esté buscando, es posible personalizar las preguntas a elementos más específicos del cargo. Por ejemplo, preguntas orientadas hacia experiencias de liderazgo, resolución de conflictos, adaptabilidad al trabajo entre otras. 

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En ambos casos, los reclutadores desarrollan una lista de palabras o conceptos clave que les permite determinar el conocimiento y experiencia de los candidatos. Estas palabras clave dependen del cargo y la industria. Y son construidas por el equipo de entrevistadores y su área de trabajo.

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Preguntas FAQ

Las FAQ (Frequently Asked Questions) o preguntas frecuentes son un género en sí porque no pertenecen ni a las preguntas situacionales ni a las conductuales. Este tipo de preguntas agrupa las dudas relacionadas con un tema específico. Suelen tener palabras clave relacionadas con el tema en cuestión.

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En el ámbito de las entrevistas laborales, estas preguntas están relacionadas con los requerimientos del cargo, herramientas de trabajo, metodologías y cómo se compone el equipo. Varían según el cargo y la industria.

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Algunos ejemplos son:

• ¿Cuál es tu mayor logro profesional hasta el momento? 
• ¿Cómo te mantienes actualizado en tu campo profesional?
• ¿Has trabajado antes con equipos grandes o pequeños? 
• ¿Prefieres trabajar de forma individual o en equipo? 

Aspectos logísticos:

Los aspectos logísticos son todo aquello que está relacionado con la ejecución de la entrevista. Dicho de otro modo, son los detalles de organización para llevar a cabo la misma. 

A continuación te brindamos unos ejemplos a considerar:

• Ubicación: es el lugar en donde se llevará a cabo la entrevista. Puede ser en las oficinas de la empresa o puede ser remoto.
• Fecha y hora: es la coordinación de horarios entre los entrevistadores y candidatos.
• Duración de la entrevista: es la cantidad de tiempo asignada a esta parte del proceso de reclutamiento y selección. 
• Confirmación de la entrevista: es verificar, dos veces, que el candidato asistirá a la entrevista en la fecha establecida.
• Revisión de la tecnología: es el proceso de revisar que las herramientas informáticas y digitales estén funcionando correctamente antes y durante la entrevista. 
• Definición del sistema de calificación: es la manera de cuantificar los atributos y conocimientos del candidato. Por lo general se usa uno de 0-10, pero eso depende de la empresa. 
• Documentación: es la preparación de los cv’s de los candidatos junto a cualquier otro formulario adicional que sea utilizado durante la entrevista.

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4. Retroalimentación al candidato

La retroalimentación al candidato es un paso muy importante donde los candidatos reciben comentarios sobre su proceso de selección y reclutamiento. Aquí se incluye el curriculum, su participación en las entrevistas y su desempeño en las pruebas técnicas. 

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Existen distintos tipos de retroalimentación según la fase del proceso y que no todos son dados por los reclutadores. La retroalimentación de los reclutadores sucede en dos momentos: al principio del proceso de reclutamiento y en el cierre. Esto último puede ser justo después de una entrevista. 

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En el inicio, el feedback consiste en establecer los objetivos del proceso de reclutamiento, comunicar los requisitos de la vacante y plantear el camino a seguir. Mientras que la retroalimentación al final ofrece más detalles sobre las cosas positivas y aspectos por mejorar del candidato. 

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Cabe mencionar que existe la retroalimentación técnica sobre una prueba o un reto la proporciona la persona que revisa esa prueba, puede ser el futuro jefe o alguien del área que está buscando la vacante. El reclutador puede compartir las notas o comentarios que reciba y debe enfatizar al candidato que no son sus pensamientos, sino los de alguien con conocimiento y experticia en el tema. 

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Ofrecer retroalimentación le permite al reclutador cerrar el proceso de selección de manera ética y responsable. También le permite desarrollar estrategias para mejorar el proceso de selección y hacerlo más ameno. Finalmente, le permite construir relaciones con los candidatos y en últimas estas mejoran la imagen de la empresa.

Conclusión

Este post te ofrece un panorama general de las cosas que necesitas considerar y preparar como reclutador para una entrevista laboral exitosa, independientemente de si el candidato es contratado o no. Además, cuentas con preguntas ejemplo y definiciones exactas que pueden aclarar tus dudas. 

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